앞서가는 기업들의 성공 방정식 '인재 밀도'
혁신은 연구 개발비의 액수와
아무 상관 없다.
문제는 당신이 어떤 인재를 보유하고,
그들을 통해 어떻게, 얼마나
혁신을 이끌어내냐는 것이다.
- 애플 창업자 스티브 잡스-
빠르고 혁신적인 직장은
소위 말하는 비범한 동료들로 구성된다.
-넷플릭스 CEO 리드 헤이스팅스-
지속적으로 성공하는 기업의 비결은 무엇일까요? 전세계 비즈니스를 선도하는 애플, 넷플릭스의 리더들은 그 해답을 ‘인재’라고 말했습니다. 글로벌 선진 기업들은 경제의 불확실성이 높아질수록 ‘인재 밀도’ 에 집중합니다.
‘인재 밀도’ 란 조직 내 우수한 인재로 단단히 뭉쳐 있는 정도를 뜻하는데요. 그 밀집력은 외부에서 우수한 인재를 잘 채용하고, 내부 인재가 이탈하지 않도록 유지할 때 더욱 강해집니다. 오늘은 앞서가는 기업들의 성공 방정식 ‘인재 밀도’를 높이는 방법에 대해 자세히 다뤄보겠습니다.
1. 좋은 인재 채용 잘하기
현업 일잘러를 선점하는 '직접 소싱'
채용은 경쟁력 있는 기업으로 가는 첫 단추입니다. 채용을 잘하기 위해서는 전략이 필요한데요. 그 첫번째 전략은 ‘적극적인 소싱’입니다. 기업에서 원하는 우수한 인재들은 어떤 사람들일까요?
이들은 현업에서 이미 인정받으며 커리어를 쌓아가는 사람들입니다. 현 직장에서 핵심 역할을 담당하는 만큼 채용 공고를 볼 이유도, 여유도 없죠. 하지만 이직에 대한 이들의 생각은 다소 긍정적인 반응인데요. 실제로 리멤버 회원 1,500명 대상으로 한 설문조사에서 약 73%가 좋은 기회가 생기면 이직을 고려해볼 수 있다고 답변했어요.
더이상 ‘수동적인’ 채용 방식만으로 최상위 인재를 선점하기 어렵습니다. 인재 확보 전쟁에 뛰어드는 기업들은 적극적으로 찾아가는 채용에 주력합니다. 전담 리크루팅 조직을 만드는 것부터 경력직 스카웃 서비스와 같은 플랫폼을 활용한 채용, 헤드헌팅 서비스 의뢰 등 다양한 채용을 통해 소극적 구직자들에게 회사와 문화, 제품과 서비스 등을 꾸준히 알리는 노력을 아끼지 않죠.
당장 오픈되지 않은 포지션이라도, 수시 및 상시 채용을 도입해 각 직무별 잠재적 후보자를 확보하는 것도 인재를 선점하기 좋은 방법입니다. 추후, 기업 특성에 맞는 역량과 전문성을 보유한 인재와 연결되었을 때, 선제적인 다이렉트 소싱을 통해 인재를 적극적으로 영입할 수 있습니다.
핏에 맞는 핵심 인재 찾는 ‘채용 브랜딩’
인재가 직접 찾아오게 하는 방법도 있을까요? 그 시작은 인재의 마음에 좋은 기업으로 각인시키는 ‘브랜딩’에 있습니다. 채용 브랜딩이란 핵심 인재가 조직 안에서 일해야 할 이유를 찾을 수 있도록 기업 이미지를 구축하는 방식입니다. 긍정적인 브랜드 이미지를 각인함과 동시에 핏에 맞는 인재를 확보하고 싶다면, 기업의 메시지를 분명하게 설정하는 것이 매우 중요하죠.
그렇다면 메시지 설정 시, 무엇이 가장 중요할까요? 핵심은 자사의 진정성을 보여줄 수 있는 ‘기업 가치 제안’을 명확히하는 것에 있습니다. 가치 제안이란 회사와 함께 할 시 부여되는 금전적, 심리적, 사회적 가치를 이르는 말입니다. 예를 들면, ‘빠른 성장’, ‘직급이 없는 수평 문화’, ‘유능한 동료’ 등이 있죠. 기업의 가치는 자신의 선호와 맞는 지원자를 유도해 자사 브랜드에 대한 관심과 입사 의지를 높여줍니다.
여기서 채용 브랜딩에 차별화를 줄 수 있는 한 끗 차이! 바로 가치 제안에 스토리를 부여하는 것인데요. 이제는 단순 제품이 아닌 이야기와 경험을 사는 시대입니다. 그만큼 이야기는 브랜드에 대한 대중의 평가를 좌우하죠. 이것은 채용 브랜딩에도 자연스럽게 연결되는데요. 내부 구성원 인터뷰, 제품/서비스 탄생기 등 브랜드 정보와 진정성이 결합된 콘텐츠는 기업 내 조직 문화와 커리어 비전의 매력도를 한층 높여줍니다.
하지만 기업의 입장에서만 고려한 가치 제안의 효력은 쉽게 떨어집니다. 아무리 ‘수평 문화’를 강조해도 구성원들이 동의하지 않으면, 자체 브랜딩이 될 수 없죠. 어떤 기업의 이미지를 갖고 싶은지 결정하기 앞서, 내부 구성원들로부터 좋은 기업으로 인식되고 있는지 파악하는 것이 중요한데요. 소속감 강화를 위한 온보딩 프로그램부터 직원 교육, 타운홀 미팅, 제도 개선 등 조직 문화를 꾸준히 쌓는 과정이 채용 브랜딩의 기저에 있어야 합니다.
2. 리텐션을 위한 조직 설계
인재를 머무르게 하는 '보상&복지'
대이직의 시대에 회사는 더 좋은 기회가 생기면 언제든 바꿀 수 있는 조건이 되었습니다. 동시에 채용 시장에서는 인재 쟁탈전이 끊이지 않고 있죠. 이제 기업은 새로운 인재 확보 뿐 아니라 기존 핵심 인재들의 이탈을 막는 것에도 집중해야 합니다.
핵심 인재를 위한 리텐션 전략 중, 효과 높은 요소 중 하나는 금전적 보상인데요. 입사자부터 근속자를 위한 보상의 다양화를 실천하는 것이 중요합니다. 자사 주식을 살 수 있는 스톡옵션, 새로 합류하는 직원의 재직 기간을 확보하는 ‘사이닝 보너스(Signing Bonus), 유능한 재직자의 근속을 유도하는 ‘리텐션 보너스(retention bonus)’와 장기근속 포상제도가 그 예입니다.
한편, 사내 복지는 근무 환경부터 금융 지원, 자율 휴가제, 간식 및 휴식 공간 제공 등 목적과 특성에 따라 다양합니다. 요즘 직장인들은 어떤 복지에 가장 큰 관심을 쏟고 있을까요? 그 해답을 IT조선과 리멤버 리서치가 함께 한 <2023년 직장에서의 소원은> 설문조사에서 확인할 수 있었는데요. 2023년 1월, 올해 직장인이 가장 바라는 복지정책으로 원격 및 재택 근무가 45%를 차지했습니다.
▶ IT조선X리멤버 <2023년 직장에서의 소원은> 전문
팬데믹 이후 안전 차원에서 시행된 비대면 업무는 하나의 기업 문화로 자리잡고 있었는데요. 최근 엔데믹을 이유로 전사 출근으로 근무체제로 전환하는 기업이 많아지면서 불만을 표하는 직장인이 늘어났습니다. 대면 근무제 전환이 이직의 주요 사유가 되기도 했고요.
점점 더 많은 직장인들이 일과 삶의 균형을 찾고자 합니다. 그중, 비대면 근무는 출퇴근의 피로도를 낮추고, 개인과 가정을 돌볼 시간을 늘려 직장에 대한 만족도를 높이는 요소로 뽑혔죠. 직원들의 심신 건강이 업무 생산성과 직결되는 만큼 업무 환경의 자율성은 리텐션 측면에 도움이 됩니다. 다만, 조직과 구성원간의 신뢰를 지속하기 위해 인사 관리 시스템을 구축하고, 소통 방식을 개선하는 것 역시 함께 풀어야할 과제가 될 것입니다.
구성원 성장을 위한 ‘사내 교육’ 지원
앞서가는 기업들은 각종 교육 프로그램 도입에 적극적입니다. 이들이 구성원 교육에 집중하는 이유는 무엇일까요? 일에 몰입도가 높은 핵심 인재들은 조직 내 성장의 기회가 없다고 판단되면, 과감하게 회사를 나가기 때문인데요.
네덜란드의 HR컨설팅 기업 란드스타트에서 진행한 글로벌 조사에 따르면 직장인의 40%가 “직장에 성장 기회가 없으면 과감히 나가겠다.”고 반응했습니다.
핵심 인재들의 성장 지원을 위한 교육 프로그램, 어떤 기준으로 도입해야 할까요? 먼저, 회사의 니즈와 인재가 원하는 일을 사전에 파악해 다양한 직무 경험을 쌓을 기회를 열어두어야 합니다. 또한 일에 대한 지적, 심리적 만족도를 높이는 프로그램을 구성하는 것이 필요한데요. 업무에 애착을 갖고 직무 수행 능력을 향상시키는 데 도움 될 그룹 스터디와 직무 전문성 교육 등이 효과적입니다. 단순 회사나 직무를 벗어나 소통 및 협업 프로그램 등의 리텐션 프로그램은 소속감과 조직 만족도를 높이는 데에 큰 도움이 될 것입니다.
‘기업은 사람이다’라는 말이 있습니다. 기업을 경영하고, 성패를 결정하는 것은 모두 사람에서 나오죠. 그만큼 기업을 움직일 인재를 확보하는 일에 심혈을 기울여야 합니다. 좋은 인재는 어떤 회사를 찾고, 머물고 싶어 할까요? 그 해답은 회사 안팎에 있습니다. 외부로는 차별화된 채용 브랜딩과 적극적인 소싱을 통해 업계의 핵심 인재를 발빠르게 선점하는 것입니다. 동시에 내부 구성원의 목소리를 듣고, 그 데이터로 좋은 기업 문화를 구축할 때, 탄탄한 인재 밀도를 가질 수 있을 것입니다.
※ 함께 읽어보면 좋은 콘텐츠
> 리멤버 개발자 인터뷰 '스카웃 인프라, 우리가 책임지죠'
