왜 이 회사에 오셨어요?

부정의 확산: 스타트업의 위기

by 케니스트리 Jan 14. 2025

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모두가 정처 없이 허우적 댈 때,

나는 바닷속 물의 길을 보았다

산호가 가리키는 방향으로 헤엄을 치다가

고개를 옆으로 해 편안히 숨을 쉬었다

모두가 나를 따라 그렇게 했다

침몰하는 배에서 나온 이들은

다행히도 쉬어갈 섬을 만났다

여러 기업에서 일했습니다. 그중 스타트업만 네 개를 거쳤습니다. '참 스타트업'의 방식으로 소통하고 성장한 회사는 한둘에 지나지 않습니다. 스타트업이라는 이름이 꽤 그럴듯한가 봅니다. 그러니 회사가 10년이 되어도, 아직 규모가 작거나 기술 성숙도가 낮다면 자칭 스타트업이라고 이야기합니다.

스타트업은 대체 무엇일까요? 여러 글에 정의된 내용을 종합해 보면, 스타트업(Start-Up)은 세상에 없던 혁신적인 기술이나 서비스를 개발한 확장성 있는 신생 기업 혹은 프로젝트를 뜻합니다.

자칭이든 타칭이든, 스타트업의 조건 중 하나는 그 이름에 걸맞은 혁신과 문화입니다. 자칭 스타트업들은 그 타이틀을 사용하지만, 실상은 혁신이나 열린 소통과는 거리가 먼 신구의 갈등, 세대 차이, 잘못된 문화 인식, 높은 퇴사율, 성장 정체 등 여러 문제를 안고 내홍을 겪다가 몇 년을 버티지 못하고 존폐의 위기를 겪는 경우가 많습니다. 타성에 젖어 방만한 경영을 하다가 변화할 시기를 놓치고 결국 쇠락하는 오랜 기업의 길을 더 이른 시기에 걷는 셈입니다.

위기의 신호

이런 기업들은 일단 실무자들과 대화를 나눠보면 위기의 신호가 보입니다. 우선, 기존 구성원들에게 패배의식이 만연합니다. 자신들이 일부가 되어 일구어온 터전 자체를 부정하고, '어차피 해도 안돼'라거나, '어차피 안 바뀌어'라며 오직 체념과 비판에만 적극적입니다. 그러니 대충 시간을 때우는 자세로 일을 합니다. 공공연히 "내년은 너무 멀어요"라든지, "송년회요? 그때까지 제가 회사에 있을까요?"와 같은 말을 합니다. 극단의 경우에는, 새 식구에게 "아니, 능력 있는 분이 왜 이 회사에 오셨어요?"라고, 생기 도는 새싹을 확 꺾어버리는 말도 합니다.

다른 신호는 더 심각합니다. 일부 구성원들이 부정적인 인식과 비 적극성을 갖는 것에 그치지 않고, 그걸 주변에 전파하는 것입니다. 우리 주위에는 오랜 동료들도 있지만 새로 온 직원들도 있습니다. 그들에게 주는 부정적 영향은 그들의 의지를 꺾고, 의심을 키웁니다.

리더의 기존 구성원에 대한 불신도 또한 신호입니다. 일종의 악순환의 연결고리인데, 구성원이 적극성을 잃으니 리더는 현 상황의 탓을 구성원의 무능으로 돌리고, 구성원은 그런 리더와 회사에 더는 헌신할 필요를 느끼지 못하게 됩니다. 누가 먼저랄 것 없이 서로 나서서 반대로 노를 젓는 셈입니다. (배는 빙글빙글 돌기만 하겠죠)

왜 이런 일이 발생하는가?

결론부터 이야기하자면, 실적이 저조해서일 가능성이 큽니다. 회사는 커졌는데 실적은 예전만 못하면, 리더에게 투자에 대한 의문이 들기 시작합니다. 위기감은 곧 스트레스로, 그리고 구성원에 대한 불신으로 이어집니다. 또, 비전 로드맵이 없어서이기도 합니다. 로드맵이 있다면 당장의 실적 부진 또한 하나의 과정으로 여기고, 오히려 침체된 조직 분위기에 생기를 불어넣기 위한 여러 노력을 할 것입니다.

물론, 당장 투자금도 넉넉하고 업황도 좋아 큰 성장을 거두는 중이라도, 결코 방심해서는 안됩니다. 바로 ‘고인 물’이라 불리는, 정체된 문화, 부정의 확산 때문입니다.

고인 물

정체된 생각이 고정관념이 되고, 타성에 젖어 발전을 거부하며, 때때로 새로운 생각과 시도 의지를 꺾는 오랜 구성원을 우리는 '고인 물'이라 부릅니다. 고인 물은 새로 온 인원을 향해 경계심을 품고, '다된 밥상에 숟가락만 얹네?'라는 의심을 눈초리를 보내기도 합니다. 고인 물은 머물러 흐르지 않고, 적극적인 열정에 ‘쓸데없는 일’이라며 찬물을 끼얹습니다.

고인 물로 인해 물이 탁해지는 것을 막자면 새로운 물의 유입이 필요합니다. 그렇게 채용을 확대하고, 조직은 쇄신의 의지를 보입니다. 그렇다면, 새 물만 유입되면 저절로 조직이 맑아질까요? 아닙니다. 맑은 물이 흘러 문화 전체를 정화하려면 마중물이 필요합니다. 바로 리더의 깨인 생각과, 적극적인 변화의 수용 의지가 그것입니다.

타성

"비효율을 없애려면 새로운 시스템을 도입해야 합니다. 지금의 방식은 같은 일을 두 번 하고, 색인도 제대로 되지 않아 나중에 찾아보는 것도 번거롭습니다"

"부서에서 명확히 보이는 실적이 없으니 원래 일하는 방식 탓을 하는 것 아닌가요? 새로운 시스템에 또 적응하려면 다들 어려울 텐데, 저는 솔직히 반대입니다."

"실적이 명확히 보이지 않는 게 아니라, 그동안 주먹구구로 일하느라 데이터를 볼 수가 없는 거예요. 그러니 도입하자는 겁니다. 나중에는 영업과 마케팅 효율도 분명 더 좋아질 겁니다."

실제 회의 때 이런 대화가 오간다고 가정한다면, 누가 고인 물이고 누가 새 구성원일까요? 고인 물은 무기를 하나 가지고 있습니다. 쉽게 반박이 어려운 논리인데, 바로 ‘그런 생각 예전에 안 해 봤을 것 같아?’라며, 새로운 생각이나 시도는 쓸데없다고 말하는 것입니다.

신규 인원의 비중이 늚과 동시에 곳곳에 마찰의 파열음이 들리며, 전체적으로 근속 연수가 짧아지는 회사를 보면 리더조차도 고인물화 된 경우가 많습니다. ‘그때는 없는 인원에도 열 배 성장이 가능한 일이었는데, 왜 더 커진 조직이면서도 성장이 정체 중이냐’며 불만을 갖습니다. 그러다가, ‘구관이 명관이야’라며, 오랜 구성원을 더 신뢰하고, 주먹구구라도 빠른 성장이 곧 보람이었던 '그 시절'을 자주 회상합니다. 이는 새로운 인원의 의지저하(demotivated)의 원인이 되고, 기업을 그 시절의 작은 영광에 머물게 합니다.

나는 그럼 고인 물인가, 마중물인가

스타트업 문화에서 기존 인원의 부정적 시각과 인식, 그 효과에 대해 이야기한 것은, 스스로의 인식 변화는 어떤지 다시 한번 의지를 다지며 맑은 물 혹은 마중물이 되고자 함입니다. 그때 저는 희망을 품고 지금 회사에 들어왔고, 적잖은 경력을 살려 기존 구성원들과 앞으로 함께할 동료들에게 좋은 영향이 되려는 의지가 있었습니다. 이미 두 해를 보낸 지금 저는, 고인 물일까요, 맑은 물일까요?

약 2년 전 적었던 문화에 대한 글이 어색하지 않게 잘 읽힌다면 여전히 그런 마음일 것이고, 그렇지 않다면 제게도 다시 돌아보고 회고해야 할 필요가 있다는 것이겠지요.

사진: Unsplash의Alwi Alaydrus

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