언택트 시대의 소속감. 회식이 소속감을 주지 않는다
언택트 리더십. 언택트 시대의 변화 요소. 소속감
언택트 리더십 Untact Leadership
언택트 시대의 핵심적 변화요소
1. 연결성(Connectivity) : Connecting & Un-Connecting
2. 관계(Relationship) :Dependent & In-Dependent
3. 소속감(Sense of Belonging) : Belonging & Un-Belonging
1. 소속감의 중요성
‘소속감’이란 ‘스스로가 특정 집단에 소속되어 있다고 생각하는 마음’이라고 정의할 수 있다.
이는 집단의 정체성을 확보하고 공동체 의식을 가지게 하며, 이를 통해 집단 지성을 만들어내고 더 큰 가치와 성과를 만들어 내는 원동력이 된다.
또한 소속감을 통해서 개인적 수준의 업무가 단지 한 개인 수준에서의 가치가 아니라 조직 및 구성원 전체를 위한 활동으로서 그 의미가 격상된다.
임상심리학자였던 매슬로우(A. H. Maslow)는 인간의 요구 수준을 기초적인 수준인 ‘생리적 욕구’에서부터 최상위 단계인 ‘자기실현의 욕구’까지 5단계로 구분한 욕구 위계론을 주창하였다.
이 이론에 따르면 가장 기초적인 단계인 생리적 욕구와 안전의 욕구가 충족되고 난 후 그다음 상위 요구로 ‘애정과 소속감의 욕구(love & belonging)’가 존재한다고 하였다.
그리고 이와 같은 애정과 소속감의 욕구가 충족되어야 그 상위 욕구인 자기 존중감의 욕구와 자아실현의 욕구로 이동할 수 있다고 보았다.
즉, 한 집단에 소속되어 사회적 관계 속에서 충분히 우호적이고 신뢰 로운 관계를 갖는 것은 기본적인 욕구 중 하나이다.
그리고 이와 같은 조건이 완성되어야 그 안에서 자기 존중감이라는 것이 생기며, 이를 바탕으로 하여 가장 높은 성취 수준인 자아실현의 욕구가 발생하는 것이다.
만약 안정적인 소속감이 보장되지 않는다면 건강한 자기 존중감이나 자아실현은 요원한 것이 된다.
만약 충분한 소속감이 없다고 하면 이는 일개 개인들의 물리적 총합과 크게 다를 바가 없으며, 오히려 서로 간에 불필요하고 소모적인 갈등이나 문제만 늘어나게 된다.
개인들은 각자의 개인적 관점에서만 상황을 받아들이고 대응하게 되므로 타인의 요구와 갈등이 빚어질 수밖에 없다.
하지만 모두 하나 됨에 관심이 있을 때 개인적 욕구와 더불어 우리 집단의 욕구와의 조율과 타협을 거친다.
이는 협력의 기반이 되며, 조직 응집력의 바탕이다.
2. 회식이 소속감을 만드는 것은 아니다.
전통적인 관점에서 보자면 소속감을 만드는 기본적인 전제는 함께 생활하면서 시간을 많이 보내는 것이다.
그리고 이와 같이 더불어서 많은 시간을 보내다 보면 다양한 사건들이 발생하면서 정서적으로 얽히게 된다.
그리고 이를 묶는 공식적인 호칭이나 범주를 부여하면 그것이 소속감이 된다.
예를 들어 가족을 의미하는 ‘식구’라는 표현이 있다.
이를 한자로 표현하면 ‘食口’로써 ‘끼니를 같이 하는 사람’이라는 의미가 된다.
즉, 가족이란 함께 끼니를 나누는 것과 같은 기본적인 의식주를 나누는 정도의 관계를 지칭하는 것이다.
하지만 사회가 복잡해지고 온 가족이 일주일에 한 번 같이 식사를 하는 일이 드물어졌다고 해서 ‘식구’가 아닌 것은 아니다.
이제는 단지 물리적으로 같이 식사를 하는지 여부 자체는 그리 중요하지 않은 요소가 된 것이다.
조직의 경우에도 마찬가지이다.
예전에는 아침에 출근하여 함께 일하고, 같이 점심을 먹고, 오후에도 같이 일하고, 저녁에도 퇴근 후 소주 한잔을 나누는 것이 동료였다.
그리고 이사하고 집들이를 하거나 혹은 돌잔치나 부모님의 칠순잔치 등 가족 행사도 함께 하는 것이 ‘동료’들끼리의 관계 형태였으며 그 안에서 소속감이 발생하는 것으로 생각하였다.
하지만 이제는 이와 같은 행동적 차원 자체는 그리 중요하지 않은 요소가 되었다.
오히려 전통적 관점에서 소속감을 만드는 것으로 생각해 왔던 일련의 행동들이 구성원을 불편하게 만드는 갈등의 원인이 되며, 직장 내 괴롭힘의 주요 원인이 되어 버렸다.
정규 근무시간 외의 습관적인 식사나 회식은 개인 생활을 침해하는 핵심적 요소가 되었으며, 이제는 업무 상 관련 없는 개인 정보를 질문하는 것 자체가 예의에 어긋나는 시대가 되었다.
3. 소속감의 핵심 요소
그렇다면 과연 소속감이란 무엇이며, 무엇으로부터 나오는 것일까?
소속감은 ‘한 집단의 일원이라고 느껴는 심리적 상태’를 말하는 것이다.
그리고 이와 같은 한 집단의 일원이라고 느끼기 위해서는 3가지 핵심 요소가 필요하다.
그 첫 번째는 안전감(Secure Base)이며, 두 번째는 안정감(Stability)이고, 세 번째는 상호 신뢰와 존중(Reciprocal Trust & Respect)이다.
한 집단의 일원임을 느끼기 위해서는 집단 구성원 간의 상호 신뢰와 존중이 이루어져야 한다.
업무를 수행함에 있어서, 그리고 집단 내의 다양한 활동을 하는 과정에서 내가 타인을 신뢰하고 타인도 나를 신뢰한다는 믿음과 더불어 상호 간의 존중이 이루어질 때 그 집단에 속한 것에 대한 자부심과 만족감이 높아진다.
그런데 이와 같은 상호 신뢰와 존중이 생기기 위한 전제가 있다. 그 두 가지 전제 중 첫 번째는 ‘안전감’이며, 두 번째는 ‘안정감’이다.
이 두 가지의 기본 전제가 충족되어야만 ‘신뢰’나 ‘존중’과 같은 좀 더 상위의 요구들이 이루어질 수 있다.
그래서 기본적으로 조직은 구성원들이 충분한 ‘안전감’을 경험하는지에 대하여 확인하고 개선해야 하며, ‘안정감’을 확대할 수 있도록 해야만 한다.
‘안전감’이란 구성원들이 ‘위험을 지각하지 않고 보호받는다는 느낌’을 가지는 것이다.
이는 기본적인 집중이나 몰입을 위한 전제 조건으로써 안전감이 없다면 업무 자체에 집중하기가 어렵다.
한 나라의 국방력이 뒷받침되어야 국민들이 심리적으로 편안함을 느끼면서 자신의 생업에 종사하는 것이 가능하다.
아이들은 부모나 가족에 대해서 보호받는다는 느낌과 나를 지켜주고 버리지 않을 것이라는 믿음이 생긴다.
만약 이와 같은 기본적인 안전감이 제대로 이루어지지 않는다면, 국민들이 이민을 가거나 혹은 아이들이 가족 내에서도 전전긍긍하면서 버림받을 것에 대한 두려움에 떨게 된다.
마찬가지로 조직은 비즈니스 과정이나 고객과의 관계에서 문제나 어려움이 생겼을 때 자신을 보호해주고 지켜줄 것이라는 믿음이 있어야 한다.
어떤 일이 생기더라도 우리 조직의 구성원들을 보호하고 지켜줄 것이라는 믿음과 신뢰가 있어야 한다.
그런데 막상 조직 내부에서조차도 ‘직장 내 괴롭힘’ 등과 같은 위협적인 요소들이 산재해 있고 관리되지 않는다면 구성원들은 결코 심리적 ‘안전감’을 경험할 수 없다.
고용 자체가 불안한 상태에서는 업무에 대한 기본적인 집중이나 효율성을 발휘하기 어려울 수밖에 없다.
‘안정감’이란 불안정함이 최소화된 평안한 상태’를 지칭하는 것으로, ‘안정감’이 없다면 결과 수준이 들쭉날쭉 불안정하며 고품질의 결과가 아닌 무난하고 일반적 수준 이상의 결과 만을 산출할 수밖에 없다.
충분한 안정감이 바탕되지 않는다면 창의적 아이디어나 혁신은 생겨나기 어렵게 된다.
조직은 구성원들이 안정감을 잃지 않도록 지원해야 동시에 건강한 안정감을 유지하기 위해 노력해야 한다.
대표적인 예가 EAP 서비스로서 직원들이 스트레스나 업무 상 이슈들로 인하여 정서적 안정감을 상실했을 때 곧바로 문제를 해결할 수 있도록 지원하며, 문제를 예방하는 기능과 동시에 문제가 생겨도 찾아갈 곳이 있다는 심리적 안정감을 유지하는데 도움된다.
4. 각자, 하지만 우리!
시대가 변화하면 사람도 변화한다. 같은 사람이라고 해도 시대의 변화나 상황의 변화, 그리고 함께 하는 타인들의 변화에 따라 변화하게 된다.
굳이 90년대 생이나 N세대의 특성들을 언급하지 않는다고 하더라도 언택트 상황에서는 소속감의 속성이나 소속감을 조성하는 방법도 다를 것이다.
분명한 것은 이전과 같은 방식의 소속감 형성 방법들은 적절하지 않을 가능성이 높다.
왜냐하면 사람이 달라졌고, 상황이 달라졌다.
그리고 가장 핵심적 전제였던 대면이라는 전제가 변화하였다.
이제는 대면과 비대면, 즉 언택트 상황을 포괄하는 소속감을 고민해야 하는 시대가 되었다.
이와 같은 바뀐 전제와 변화된 사람 및 상황을 고려한 새로운 소속감의 개념과 적용이 필요하다.
우선, 각 개인의 고유한 가치와 역할을 인정하고 존중해야 한다.
언택트 상황이라는 것은 각 개인의 자신의 업무를 독립적으로 수행하는 일이 많아질 것이며, 때로는 홀로 일하는 경우들이 늘어날 것이다.
이와 같은 상황에서도 최고의 결과를 만들어 내기 위해서는 충분한 개인성에 대한 존중이 있어야 한다.
그럼에도 불구하고 모두를 하나로 묶어 ‘우리’라고 생각할 수 있도록 해야 한다.
일하는 장소나 환경에 상관없이 독립적으로 일함에도 불구하고 연결성을 유지하고 관계를 촉진할 수 있는 방법들을 고안하여야 한다.
기존의 대면 상황에서의 연결성과 관계는 기본이며, 언택트 상황에서의 연결성과 관계도 고려해야 한다.
이와 같이 바뀐 전제 하에서 소속감을 향상할 수 있는 노력에 집중해야 한다.
구성원들에게 안전감을 보장함과 동시에 안정감을 느낄 수 있도록 하는 방법들이 선행되어야 한다.
그리고 상호 신뢰와 존중을 촉진할 수 있는 방법들을 개발하여 적용하자.
본 글은
"Untact Leadership"
(남기웅, 심도섭, 노주선 공저/준비 중)
중 발췌한 내용입니다.
https://brunch.co.kr/@mindclinic/378
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