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Nov 28. 2024
중소기업 채용이 극한직업이 된 이유 2
우수인재는 당신회사에 가지 않습니다
<중소기업 채용이 극한직업이 된 이유 2>
어떻게 해야 "중소기업 채용"을 잘할 수 있을까?
<중소기업 채용이 극한직업이 된 이유 1>첫 번째에 이어 두 번째부터 이야기를 이어나가 보자.
두 번째, 면접관의 문제를 어떻게 보고 있는가?
인재를 들이는 면접관, 인재를 내치는 면접관. 우리 회사 팀장들은 어떤 면접관인가?
적지 않은 기업에서 실제 일어나고 있는 일이다. 후보자는 1차 면접에서 팀장을 통해 회사와의 첫 만남을 가진다. 문제는 이 지점이다. 요즘은 압박면접이 거의 없어지긴 했지만 사람을 압박해야 본모습을 볼 수 있다고 생각하는 리더들이 여전히 있다. 조심해야 할 것은 압박면접을 하더라도 그것은 "생각의 압박, 상황의
압박"이지 "인격적 압박"은 아니라는 것이다. 이것을 구분하지 못하고 후보자의 성과를 비판하거나(확인질문이 아니라 깎아내림 ) 무례한 질문을 하는 경우가 있다. 후보자 경력대비 너무 어려운 질문을 하는 경우도 마찬가지다(그러는 본인은 얼마나 알고 있는가). 이런 경우는 오히려 좋은 인재를 팀장이 쫓아내고 있는 형국인 것이다.
디자이너 면접을 볼 때였다. 해당 팀장은 면접에서 후보자의 포트폴리오를 비판하고 무례한 질문을 이어나갔다. 이른바 "압박을 하고 반응을 본다"는 것이었다. 면접 전 후보자가 마음에 든다는 말을 했고 인사팀장과의 의견도 일치했다. 하지만 팀장은 면접 때 후보자에게 혹독한 태도를 보였다. 어이가 없었다. 괜찮은 사람이고 실력 좋은 사람이면 우리가 당겨야지.... 오히려 후보자의 감정을 상하게 하고 있었다. 면접이 끝나고 해당 팀장은 마음에 들었다고, 2차 면접에 올리자고 했다. 레퍼런스도 좋았다고... 이건 또 무슨 소린가... 면접관으로서 본인의 태도를 정말 기억하지 못한단 말인가? 후보자는 당연히 최종면접에 응하지 않았다. 팀장에게 모욕감을 느꼈다는 이유에서이다. 그런 팀장과 일 하고 싶지 않다는 말.... 결국 회사는 좋은 인재를 그 팀장 때문에 놓친 것이다.
경영진은 왜 해당포지션에 채용이 안되는지 궁금해 하지만 조금만 관심을 가지고 살펴보면 알 수 있다. 채용이 안 되는 게 아니고 누군가 좋은인재 영입을 막고 있다는 것을 말이다. 이런 모습이 보인다면 방법은 두 가지다. 우선 면접관 교육을 정기적으로 하는 것인데, 그냥 하는 것이 아니고 대표이사를 참석시키든 임원을 참석시키든... 경영진이 우리 회사의 "면접 수준"을 "알게" 하는 것이다. 경영진이 이런 상황을 인식하지 못하면 면접관 교육도 효과가 없을 것이다. 두 번째는 교육을 해도 나아지지 않는 사람, 면접관으로서 역할을 못하거나 이상한 방식으로 질문을 하는 팀장은 첫 번째 경고, 두 번째는 리더로서 재평가를 해야 한다. 이런 상황이 계속된다면 뭔가 문제가 있는 것이다. 자신의 자리보존을 위해 뛰어난 인재를 채용하지 않고 있거나 자신만의 성을 쌓기 위해 개인적 선호만 따지고 있는 상황일 수 있다는 것이다. 이런 사람은 면접관 교육이 아니라 리더십 자체에 대한 재평가를 해야 한다. 그리고 그에 맞는 조치를 취해야 한다.
세 번째, 입사자 조기퇴직 문제를 어떻게 생각하는가?
채용의 완성은 입사가 아니다. 채용의 완성은 <인재보유>다.
필요한 인재를 채용했다고 채용이 끝난 게 아니다. 인사팀의 역할, 해당 팀장의 역할은 좋은 사람을 채용한 것으로 끝난 게 아니라는 것이다. 요즘같이 이직이 잦은 분위기에서는 더더욱 그렇다. 컨설팅을 하다 보면 채용 포지션이 1년 내내 포털사이트에 올라가 있는 경우가 있다. 끝난 채용포지션이 3개월, 6개월 단위로 계속 올라오는 경우도 있다. 입자자가 얼마 안가 퇴직 했다는 것이다. 이것은 뭘 의미하는 걸까? 네 가지 중 하나다. 1. 업무체계에 문제가 있거나, 2. 팀장 리더십이 엉망이거나, 3. 포지션 자체를 잘못 이해하고 사람을 뽑았거나(면접시 이야기 했던 직무와 다름),4. 입사자한테 속았거나...
필자의 경험으로 보면, 입사자한테 속는 경우도 더러 있지만 거의 20% 미만이다. 경력이 조금 부풀려져 있는 경우도 있다. 하지만 대부분 사람들은 본인 실력을 입증하기 위해 최대한 노력한다. 진짜 문제가 되는 것은 나머지 약 80%.... 조직과 일, 그리고 리더의 문제다.
더 큰 문제는 채용된 인재가 조기퇴직을 하면 해당 팀장은 어떤 태로를 취하는가이다. 십중 팔구는 입사자의 잘못이 된다. 1. 입사자의 끈기 없음이나 2. 생각보다 직무능력이 떨어진다거나 3. 조직에 적응을 못한다거나 4. 애당초 사람을 잘못 보고 채용했다거나 5. 처음부터 여기 올 생각이 없었던 사람이거나.
대부분 이 다섯 가지 원인에서 벗어나지 못한다.
필자는 리더로서 본인이 사람관리를 잘못했다고
말하는 사람을 단 한 번도 본 적이 없다. 모두 내 잘못은 아니라는 것이다.
예전 조직에 있었던 일이다. 신입사원과 3개월이 지나도록 차 한잔 마시지 않았던 팀장을 본 적이 있다. 팀 인원이 30명 40명도 아니고 8명인데.... 신입 팀원과 차 한잔, 식사 한번 하지 않은 팀장은 과연 어떤 리더일까?. 파트장과 면담했고 차 한잔 했으니 된 것 아니냐... 본인은 바빠서 그럴 필요까지 없다는 말을 들었을 때 정말 충격이었다. 이 조직에 충원이 의미가 있을까? 결국 팀장은 권고사직으로 회사를 나가게 되었지만.. 참 어이없는 리더였던 것으로 기억된다. 계속되는 직원 퇴직과 퇴직충원을 해야 하는 이유는 분명히 리더 또는 업무체계, 또는 업무체계를 관리하지 못한 리더에게 원인이 있다.
필자가 생각하는 가장 멍청한 의사결정은
채용이 안된다고 채용프로세스나 방식에 대한 고민, 채용을 더 잘하는 전문가를 추가로 채용하는 것이다.
그야말로 1차원적인 생각 아닌가. 얼고 있는 자신에 발에 계속 오줌을 누어봐야 다시 얼어붙을 뿐이다.
채용이 안 되는 이유는 조직문제, 일문제, 리더의 문제가 90% 이상이다. 채용이 안된다면, 채용된 인재가 계속 조기퇴직하는 조짐을 보인다면 그건 분명 알람을 울려야 하는 일이다. 해당 팀장이나 조직의 문제를 집중적으로 봐야 하는 게 먼저지 채용포털이나 헤드헌터에게 채용요청을 급하게 하는 것이 먼저가 아니라는 것이다.
네 번째, 마지막. 우리 회사는 오고 싶은 회사인가, 나가고 싶은 회사인가, 나가지 못하는 회사인가.
채용이 잘 안 된다면 "전사 조직진단"부터 해라.
조직진단을 위해 내부 리더들(경영진 포함)과 이야기를 나눠보면 "채용이 안 되는 이유"는 네 가지 중 하나로 귀결된다. 대부분 비슷하다. 1. 요즘 애들은 편한 일만 하고 돈만 많이 주는데서 일하고 싶어 한다. 우리 회사는 중소기업이라 그렇게 대우를 해주진 못한다 2. 요즘 애들은 도전정신이 없다. 우린 성장하기 위해 도전하는 사람을 원한다 3. 우린 회사에 대한 관심, 애사심 있는 사람을 원한다 4. 경력직들의 리더십을 원한다.
물론 100% 틀린 말은 아닐 것이다. 하지만 답은 조직진단을 해 보면 명확히 나온다. 왜 채용이 안되는지, 왜 채용된 인재가 조기에 퇴직하는지 말이다. 생각해 보자. 내부직원도 애사심이 없는데 어떻게 외부에 있는 사람이 애사심을 가질 수 있나? 내부직원들도 이직하고 싶어서 엉덩이가 들썩거리는데 어떻게 채용된 직원의 도전정신을 바라나? 현직 리더들에 대한 불만이 터지기 일보 직전인데 어떻게 경력직으로서 리더십을 발휘하길 바라나?...
가끔 이런 생각도 든다. 모두 알고 있는데 모르는 척하는 건지... 다들 남 이야기라고 고개를 돌리고 있는 건지... 아님 각자 다른 생각들을 하고 있는 건지... 잘 모르겠다.
타조는 위험한 상황에 직면했을 때 열심히 도망가는 게 아니라 모래 속에 머리를 파묻는다고 한다.
우리 회사가 채용이 안 되는 이유를 외부에서만 찾는 태도는 마치 타조가 땅 속에 머리를 파묻는 것과 같은 행동이다.
채용이 안 되는 이유는 외부에 있는 것이 아니라 조직 내부에 있다.
가장 먼저 사람문제가 있고
문제가 있는 사람에 의해 발생하는
일 문제가 있고
일 문제가 조직문제를 일으키고
조직문제는 사업문제로 연결된다.
사업이 잘 안 되고 다시 그것이 사람과 일과 조직문제가 되고...
이러한 악순환으로 회사는 채용시장에서
"매력 없는 회사" 또는 "가지말아야 하는 회사'로
소문이 나는 것이다.
채용이 안 되는 것은 우리가
그런 회사이기 때문이다.
다른 건 없다
중요한건...
우리의 현 상황을 정직하게 받아들여야
다시 시작할 수 있다는 것이다
