조직개발OD이란 무엇인가?
Organisational Development 이론 총정리
0. 들어가기
영화 묵공에서는 조조군이 지나가는 나라들이 모두 멸망한다. 작은 나라들은 하나같이 힘이 없어서 무너지기 때문에 더 이상 싸울 용기도 나지 않는다. 이 때 묵자사상으로 무장한 묵공들에게 도움을 청하고, 묵자들은 조직개발자 묵공을 보낸다. 다만, 1명을 보낸다. 아무도 예상하지 못했지만 조직운영의 전권을 위임받은 묵공은 결국 조조군과 싸워서 나라를 지켜낸다. 이미 조직에는 잠재력이 풍부하지만 어떻게 운영할지 모르는 리더들은 그 자원을 흘려보내고 싸우기도 전에 이미 패배감에 휩싸인다. 묵공은 말한다. "수성을 잘하면 공성은 자연적으로 된다. 수성을 잘하면 공경의 전략을 간파한다!" 오늘날 유명해진 조직개발이라는 분야에 던져주는 큰 화두이다. 위기를 잘 막으려고 수성을 하면 결국 공성도 잘하게 된다. 즉 성과를 낼 수 있다는 말이다.
There is nothing permanent except change
_Heraclitus, Greek philosopher, 6th Century BC
'변한다는 것'만 빼고 모든 것이 변한다. 공간위의 시간을 사는 존재들은 항상 변화를 만들고 또 영향을 받을 수 밖에 없다. 그런데 한명 두명 세명 백명 천명 이렇게 모이게 되면 변화의 양이 너무 많기 때문에 규칙이 만들어지고 그 규칙을 지키고 또 결과를 만들기 위해서 조직이 만들어지게 된다. 아주 오래전부터 인간은 '가정'이라는 조직에서 태어나서 세상을 살아갈 이유와 목적을 깨닫고 또 자라서 성인이 될 때까지 이 조직체계에서 적응했다. 가족들이 모여 있는 공동체와 사회 그리고 이모든 것을 포괄하는 국가까지 '조직'이라는 이름으로 유기적인 관계가 형성되었다. 조직은 일반적으로 시스템인 체계를 가지고 있다. 존재하는 모든 것들은 시스템이 아니면 존재자체가 불가능하다. 인간의 몸에서부터 국가까지 시스템이 어떤 방식으로라도 존재하기 때문에 변화에 대응해서 존재할 수 있게 만든다.
조직개발을 하려면 일단 이 영화를 봐야 한다 ㅎㅎ산업사회가 고도화되면서 '변화'를 예측하고 또 계량적으로 대비해서 미리 대응하는 전략들이 나오게 되었다. 특히 조직이 자연스럽게 만들어지는 공동체와 다르게 특정한 이익을 중심으로 만들어지는 '사회'에서는 조직을 시작부터 설계하는 사람들의 그룹과 기존의 그룹들을 새롭게 바꾸는 그룹들이 등장했다. 조직개발이라는 것은 기존의 있는 조직이 효율적인 시스템으로 더 많은 성과를 내도록 바꾸는데 필요한 이론과 도구, 경험을 총칭하는 개념이다. 이러한 이론을 통해서 조직개발은 조직을 설계하고 조직을 합병하고 새로운 조직을 생성해 나갔다. 이제 교육을 하든 운영을 하든 조직개발이라는 분야를 알지 못하면 변화에 대응하는게 힘들어졌다. 특히 병원과 같이 급박하게 생명이 왔다갔다하는 곳에서는 '조직이 가장 효율적일 때 생명을 더 살릴 수 있게 되었다' 그래서 더욱 '조직개발'이 중요하게 되었다. 이제 본격적으로 영국보건부NHS에서 펴낸 OD 툴킷을 통해서 OD의 이론과 프레임, 툴킷등을 알아보면서 조직설계와 조직개발을 발전시켜보자.
CONTENTS
1. OD가 전제하고 있는 것은 무엇인가? Theories and Models
2. OD를 어떻게 정의할 수 있을까? Defining OD
3. 행동과학접근과 OD이론 The Behavioural Science Approach
- 욕구기반 동기이론 McClelland (1961) Needs Based Motivational Theory
- 조직문화 이론 Theories of Organisational Culture
- 변화관리 이론 Change Management Models
4. OD 측정모델 Diagnostic Models
- 맥킨지 7S 모델 McKinsey 7Ss Model
- 6 박스 모델 The Six Box Model
- 조직변화 이론 The Burke Litwin Model of Organisational Change
용어설명
- OD Practitioner : 보통 OD를 실행하는 사람은 프랙터셔너라고 한다. 전략, 기획, 툴을 다룬다.
- Client : 보통 '조직개발'을 의뢰하는 리더나 부서를 말한다.
- Project Lead : OD를 진행하는 팀을 말하며, OD 프랙티셔너를 포함해서 리더십이 될 수 있다.
- OD Intervention : OD를 진행하는 동안에 실행되고 요청되는 다양한 활동과 회의를 말한다.
- Diagnosis or Diagnostic Tools : 조직을 진단하는 툴을 말하며, OD에서는 필수적인 부분이다.
1. OD가 전제하고 있는 것은 무엇인가? Theories and Models
조직개발이라는 단어를 꺼내자 마자 들어오는 것들이 있다. 조직을 정의해야하고, 개발이라는 것이 무엇인지를 기술해야 하는데 그럴려면 조직운영과 조직개발이 무엇이 다른지를 고민해보아야 한다. 그럴 때 '이것이 OD라고 한다'라고 할려면 3가지의 전제가 필요하다. 그것은 다음과 같다.
- The Behavioural Science Approach 행동과학적 접근법 : OD는 조직내부의 행동이 어떻게 변화고 또 변할 것인지를 예측하기 위해서 행동과학적인 접근법을 쓴다. 이론과 방법론, 툴킷 등을 행동과학의 관점에서 본다.
- Diagnostic Models 진단 모델 : OD는 시작부터 '진단'이 먼저 진행된다. 조직의 구조와 방향, 전략의 흐름과 체계, 인원배치와 결정구조, 조직문화와 동기유발 등을 설계하고 개발하기 위해서는 먼저 '진단'이 필요하기 때문에 OD에서는 다양한 진단 모델이 등장한다.
- Consultancy Approaches 컨설턴트적인 접근법 : OD는 스스로의 전문성을 가지고 적절한 대안을 제시하는 컨설턴트의 접근법을 쓴다. 퍼실리테이터와 다르게 컨설턴트는 참여자들의 의사와 의견보다는 '진단툴'의 결과를 가지고 대안을 만들어내는 역할이 더 크다.
컨설턴트는 담당자가 스스로 역량이 넘치는 상태에서 추진력 있게 밀고 나가야 한다2. OD를 어떻게 정의할 수 있을까? Defining OD
조직개발을 어떻게 정의할 수 있을까? 물론 정의하기에 따라서 다르게 상용되겠지만 여기서는 Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)와 The North West Leadership Academy에서 정의한 내용을 살펴보자. 비슷하게 겹치는 부분이 있기도 하지만 또 세부적으로는 조금씩 다른 부분들이 있다. OD프렉티셔너라면 조직개발을 요청한 조직이나 부서에 맞게 정의를 사용하면 될 것이다. 요약하자면 OD의 핵심은 조직설계를 위한 '메타인지'이고 이것의 시작은 위로부터라는 것이다. 그러니깐 리더십에서 '조직개발'의 욕구와 필요를 느낄 때 가장 효과적이며, 그러한 관점에서는 조직전체를 보고 판단할 수 있는 프레임워크와 분석툴이 필요하다는 것이다.
Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD)의 정의
An effort
(1) planned
(2) organisation-wide
(3) managed from the top
(4) increase organisation effectiveness and health through
(5) planned interventions in the organisation’s ‘processes’, using behavioural science knowledge (Richard Beckhard).
A planned process of change in an organisation’s culture through the utilisation of behavioural science technology, research and theory (Warner Burke).
An effort (1) planned, (2) organisation-wide, and (3) managed from the top, to (4) increase organisation effectiveness and health through (5) planned interventions in the organisation’s ‘processes’, using behavioural science knowledge (Richard Beckhard).
A system-wide process of data collection, diagnosis, action planning, intervention and evaluation aimed at (1) enhancing congruence among organisational structure, process, strategy, people and culture; (2)developing new and creative organisational solutions; and (3) developing the organisation’s self renewing capacity. It occurs through the collaboration of organisational members working with a change agent using behavioural science theory, research and technology (Michael Beer).
CIPD의 정의에 따르면 조직개발은 조직 전반적인 범주에서 미리 위로부터 계획된 개입으로서 조직의 프로세스와 행동의 변화, 효과성 달성, 역량 향상을 위한 개발 과정이라고 할 수 있다.
즉, 조직효과성을 내기 위해서 기존의 조직구조와 일하는 방법을 바꾸고 조직구성원들의 역량을 끌어 올리는 가정을 조직개발로 본 것이다.
조직개발은 조직설계부터 시작해서 문제나 리스크가 있는 조직의 재편과 재설계에 관한 내용까지도 담고 있다. 중요한 점은 위로부터의 결정에서 시작되면서 조직 전체를 아우른다는 것이다.
The North West Leadership Academy의 정의
Organisational development is about improving organisational performance through implementing a planned process of leading and managing change that aligns key levers such as Vision, Values, Strategy, Structure, Processes, Systems, Ways of Working and People Capabilities.
NWLA의 정의에서도 마찬가지로 OD는 조직 전체를 대상을 변화를 관리하는 실행의 관점이라고 말한다.
그래서 OD의 구체적인 방법론에서는 비전, 미션, 가치, 전략, 구조, 프로세스, 시스템과 문화를 다룬다.
조직개발을 통해서 결국 조직에 제대로 운영되지 않는 부분을 확인하고 분석하여 성과를 내고, 안전한 조직으로 만들 수 있게 되는 것이다.
컨설팅의 대부분의 내용은 이러한 조직개발의 영역에서 전체 또는 부분으로 진행된다.
3. 행동과학 접근과 OD이론 The Behavioural Science Approach
OD는 기본적으로 사람들이 어떻게 행동하는지를 중심으로 조직을 본다. 그래서 행동을 과학적으로 접근하는 OD는 가설과 검증, 원인과 결과, 전략과 성과의 부분을 프레임으로 만든다. 특히 OD의 성공은 조직 구성원들의 행동의 변화이기 때문에 욕구기만 동기이론이라던지, 조직문화 이론이라던지, 변화관리 이론이 중심이 될 수 밖에 없다. 대부분의 OD를 외치는 곳에서 OD가 성공하지 못하는 것은 '툴킷'만 가지고 왔지, 행동과학적인 접근을 하지 않기 때문이다. 그럼 하나하나 어떤 이론들이 행동과학적인 접근과 연결되어 있는지 생각해보자.
행동과학 접근이 전제하고 있는 것
1. Organisations are socio-technical systems, in that to sustain and create strong performance senior leaders need to try and align people with technological systems. 조직은 사회 속에서 시스템적으로 기능하는 조직이기 때문에 리더들은 성과를 내기 위해서 테니컬 시스템을 이해할 필요가 있다. 따라서 여기서는 시스템사고에 입각한 조직의 권력배분과 의사소통방식에 집중한다.
2. Work and interpersonal behaviour of staff is influenced by many factors. 업무와 사람들 간의 관계는 다양한 조직적 요소에 의해서 영향을 받게 된다.
3. Employees are motivated not only by physiological needs but also by social and psychological needs. 구성원들은 생리적인 요소로만 동기부여되는 것이 아니라 사회적이면서도 심리적인 니즈를 통해서도 동기부여가 된다.
4. Different people have different perceptions, attitudes, needs and values. 사람마다 추구하는 가치와 태도, 인식방식이 다르다.
5. Conflict at work is unavoidable. 갈등은 업무에서 있어서 피할수 없으니 잘 해결하면 된다.
6. Personal goals and Organisational goals must be joined together. 개인의 목표와 조직의 목표는 반드시 연결되어야 한다.
욕구기반 동기이론 McClelland (1961) Needs Based Motivational Theory
우리가 어떤 행동을 한다는 것은 내면에 어떤 동기가 생겼기 때문이다. 심리학자 다니엘핑크가 쓴 드라이브라는 책에서는 내적동기의 요소로 '자율성, 숙련도, 목적성'이다. 일명 AMP라고 하는데 autonomy, purpose, mastery가 바로 그것이다. 외적동기는 월급이나 회사 분위기라면 내적 동기는 이러한 자율성과 숙련도 그리고 스스로 목적을 설정하는 것으로 개발될 수 있다. 조직개발 차원에서 '동기'의 문제를 다룬다는 것은 동기부여가 있어야 사람이 움직인다는 지극히 행동과학적인 접근이라고 볼 수 있다. 동기부여를 생각하지 않고 일하는 규범적 리더와 일해본적 있는가? 하면할수록 일은 많아지는데 전혀 더 같이 일하고 싶어지지 않는 사람들과 일해본적 있는가? 대부분은 조직개발에도 둔감한 리더이지만, 특히나 동기부여를 중요하게 생각하지 않아서 벌어지는 일이다.
Theories of Motivation 동기부여 이론
• Maslow’s (1954) Hierarchy of needs
• McClelland (1961) Needs Based Motivational Theory
• Herzberg (1968) Motivation Hygiene theory
• Vroom (1964) Expectancy theory
• McGregor’s (1960) X and Y theory
• Alderfer (1969) ERG Model
동기부여 이론은 위와 같이 1954년 매슬로의 욕구그래프에서부터 시작해서 최근까지도 다양한 접근을 통해서 제시되고 있다. 여기서는 McClelland (1961) Needs Based Motivational Theory의 이론을 통해서 인간이 가진 욕구가 조직과 어떻게 연결되는지를 고민해보자. 동기이론이 중요한 점은 '동기'가 행동을 만들어낸다는 것이다. 동기부여가 되지 않으면 행동이 변화될 수 없다는 것은 이러한 이치를 말한다. 또한 동기부여가 되면 마음의 결정을 내리고, 위험과 어려움이 있더라도 앞으로 끌고 나갈 수 있는 용기가 생긴다. 이렇한 용기는 리더십 스타일의 한 축으로 작용하기도 한다. 주변에 만약 동기부여하는 리더가 있다면 나도 모르게 무엇인가 '도전'하려는 마음이 생길지도 모른다.
McClelland의 이론의 특징은 사람들은 누구나 다양한 수준의 동기를 가지고 있으며 그 정도도 다르다는 것이다. 그러나 아래의 3가지 정도는 반드시 가지게 되는 동기라고 말하고 있다.
3가지 근본적인 동기
1) The need for achievement 성취에 대한 동기
2) The need for affiliation 소속에 대한 동기
3) The need for power or authority 권력에 대한 동기
1) The need for achievement 성취에 대한 동기
1. The need for achievement or nACH -these individuals tend to seek opportunities for them to accomplish or attain goals and objectives. Motivated by achieving challenging tasks or feeling a sense of progression in their job, they value feedback on performance.
Accomplishing a task further motivates them to achieve yet more challenging goals.
'도전적인 목표' 앞에서 동기부여가 되면 '꺾이지 않는 마음'으로 한번 도전해보리라는 마음을 가지게 된다. 도전의 시작은 적절한 목표를 설정하는 것이다. 성취는 일정한 목표가 있고 그것을 달성했을 때 성취라고 한다. 사람들이 서로 다른 성취를 내는 것은 그러나 자신들이 세운 목표가 도전적이지 않거나 안정적일 때이다. '보수가 지배하는 법'으로 유명한 허버트 사이먼은 사람들이 보수화되는 이유는 '위험명제, 무용명제, 역효과명제' 때문이라고 한다. 위험해지지 하지말자, 소용없으니 하지 말자, 역효과가 나니 하지 말자라고 하는 명제는 동기를 깎아먹으면서 동시에 성취에 대한 목표도 깎아먹는다.
또한 동기이론에 있어서 칙센트미하이 교수는 '몰입'에서 위와 같은 그래프를 제공한다. 자신이 할 수 있는 스킬의 수준과 도전의 수준이 맞을 때 몰입하여 성과를 내는 결과가 나온다는 것이다. 그러니 동기부여 이론은 들어가는 문일 뿐, 더 고민해야할 것이 많다. 조직개발에서 '동기부여'를 생각한다는 것은 조직이 지속적으로 에너지를 가지고 높은 성취를 해 나갈 수 있는 조직을 설계한다는 뜻이다. 안정화가 곧 하향평준화가 되고, 조직 구성원들의 자존감이 무너지고 있는 것을 보게 된다면 바로 조직개발로 다시 돌아가서 '동기부여'가 잘 되고 있는지를 살펴야 하는 것이다. 동기부여는 곧 성취로 연결되기 때문이다.
2) The need for affiliation 소속에 대한 동기
2.The need for affiliation or nAFF -motivated through relationships they have with people, they will enjoy and be motivated by interactions with those with they feel they have developed a strong rapport or friendship. Feeling liked and held in high regard in turn motivates them to achieve more.
두번째는 소속의 욕구이다. 사람은 사회적 동물이다. 물론 동물 이상이다. 그런데 누구와 함께 일하는가에 따라서 성과가 나기도 하고, 성장이 되기도 하고, 새로운 일들을 할 수 있기도 하고, 불가능한 일을 넘어서기도 한다. 팀효과성과 조직몰입, 사회정체성 이론들은 모두 소속에 대한 동기에서 시작된다. 맥클리렌드의 동기이론은 매슬로의 동기이론에서도 영향을 받았지만 특히 조직개발에 있어서는 [성취동기-힘의동기-소속의동기-생존의동기]로 우선순위가 부여된다. 성취감이 제일 중요하고 그 다음은 권력에 대한 욕구, 그리고 소속의 동기 순으로 중요하다. 그러니깐 소속의 동기는 기본적으로 셋팅되어야 한다는 말이다.
경영에서는 팀효과성 모델로 보통 사용된다. 팀이 효과적으로 운영되기 위해서는 팀원들의 기대감을 충족하고 팀원들 간의 프로세스가 적절하게 진행되고 있는지를 확인해야 한다. 또한 팀학습이 제대로 이루어져서 학습하는 조직으로 성장하고 있는지도 확인해야할 부분이다. 역량의 부분에서도 팀이 다양한 도전과 위기에 있어서 문제해결력이 있는지 팀웍으로 해결할 수 있는 지를 확인하는 역량과 인프라도 확인해야할 부분이다. 그러나 무엇보다도 가장 중요하게 먼저 확인해야할 부분은 '팀 목적과 목표'이다. 한 방향을 보고 같이 걸어가고 있는지는 동기부여에 매우 중요한 부분이다. 다른 생각으로 다른 방향으로 향하고 있다면 팀 효과성은 떨어질 수 밖에 없으며 혼자만 겉도는 것처럼 보일 수 있기 때문이다. 따라서 OKR이나 KPI같은 성과지표는 이러한 한방향 정렬이 될 수 있도록 도와주는 도구가 되기도 한다.
3) The need for power or authority 권력에 대한 동기
3. The need for power nPOW - this person is motivated by authority, by feeling in control and being able to lead or take charge. They are also motivated by the status and recognition given to the person who is ‘the boss’. The following diagram shows the behaviours and traits for each of the differing needs and where high or low levels of motivation exist:
인간은 권력을 가지고 싶어하고 권력을 가진 사람을 선망하다는 것이 동기이론의 근본적인 전제이다. 누군가를 통제하는 것이 통제당하는 것보다는 더 권력을 가졌다고 본다. 이렇게 무엇인가를 통제할 수 있는 권력을 가진 사람을 과거에는 보스라고 불렀고, 최근에는 리더라고 부른다. 보스와 리더의 차이는 '권력'과 '영향력'의 차이라고 볼 수 있다. 권력은 누군가를 지배하는 힘이라면, 영향력은 누군가에게 동기부여를 하여 스스로 할 수 있도록 하는 힘이라고 할 수 있다. 맥클리랜드 교수의 모델은 권력을 지향하고 권력을 차지하고자 하는 욕구가 동기가 된다는 것이다. 그래서 사실 권력에 대한 욕구는 '지위'의 상승과 연결되어 있다. 조직개발은 이러한 동기의 축들을 어떻게 구성해서 어떤 방식으로 움직이게 할 것인지를 설계하는 것이다.
조직문화 이론 Theories of Organisational Culture
조직개발에서 사용하는 주요한 방법중에서 '조직문화'이론은 특히 에드거샤인의 3중모델을 예시로 들 수 있다. 에드거 샤인은 조직문화는 그 자체로 보여지는 부분과 보이지 않는 부분이 있다고 말했다. 특히 보이는 것들은 조직원들의 옷차림, 호칭, 사무실의 배치, 화장실의 청결함, 엘리베이터에 붙어 있는 부차물 등이다. 이것은 그 자체로 문화를 만들어낸다기 보다는 결과이다. 무엇의 결과냐하면 조직이 가지고 있는 믿음과 가치 그리고 일에 대한, 서로에 대한 태도에서 기인한 것이다. 그러나 이보다 더 깊이 들어가 보면 한 조직이 가지고 있는 '가정'인 assumption이 조직문화를 만드는 가장 기본적인 부분이다. 예를 들면 가정은 '인간은 이기적이다' 혹은 '조직은 경쟁을 기본으로 한다'이런 것이다. 이러한 가정에서 인사관리의 가장 큰 흐름은 인간을 X,Y이론으로 보는 것이다. 조직이 가진 가정을 바꾸는 것도 결국은 조직개발에 들어간다. 조직개발에서 이러한 부분은 철학과 인간관을 다시 정립함으로 가능하게 될 것이다.
https://brunch.co.kr/@minnation/1903
변화관리 이론 Change Management Models
변화관리 이론은 다양한 경로가 있지만 하버드의 존 코터의 변화하는 리더, 변화하는 조직이라는 책에서 8가지의 변화의 트렌드를 말하고 있다. 조직이 새로운 방식으로 바꿀 때 아래와 같이 3가지의 단계가 있다. 새로운 변화는 처음부터 급격하게 시작되는 것이 아니라 기존의 제도나 문화가 자연스럽게 줄어들면서 '무중력의 지대'가 존재하고 어느정도 시간이 지나면 그 다음에는 새롭게 출발할 수 있는 부분이 생긴다는 것이다. 변화는 앞에서 끌고가는 20%의 혁신가들에 의해서 시작되기는 하지만 시간이 점점 지나면서 나머지 80%가 끌려 온다. 혁신의 변화 이론에서는 이러한 20%의 혁신가 그룹을 먼저 시작한다고 말한다.
변화를 성공적으로 이끄는 8단계 관정
1. 위기감을 고조시켜라
2. 변화선도팀을 구성하라
3. 올바른 비전을 정립하라
4. 참여를 이끌어내는 의사소통을 전개하라
5. 부하직원의 권한 넓혀주기
6. 단기간에 눈에 띄는 성공을 이끌어내라 (quick win)
7. 변화속도를 늦추지 마라
8. 변화를 정착시켜라
https://brunch.co.kr/@minnation/3281
4. OD 측정모델 Diagnostic Models
OD의 측정모델로서는 다양한 모델이 존재한다. 여기서 다 다룰 수는 없지만 보통 우리가 아는 컨설팅회사에서는 아래의 변화 이론들을 사용한다. 맥킨지의 이론이 대부분 사용하고 있는 툴이고 조직설계할 때는 5스타모델도 사용한다. 위에서 살펴본 것처럼 OD는 이론만으로는 안되고 측정모델이 있어야 한다. 측정하고 변화하고 실행하고, 또 피드백해서 새로운 차원으로 넘어간다.
- 맥킨지 7S 모델 McKinsey 7Ss Model
- 6 박스 모델 The Six Box Model
- 5 스타 모델
- 조직변화 이론 The Burke Litwin Model of Organisational Change
0. 나오기
OD에 대해서 알아보았다. 조직개발은 사실 30년전부터 매우 중요한 요소였지만, 한국은 트렌드상 이제야 등장하는 것 같은 느낌도 든다. 조직을 어떻게 설계하고, 설계할 때 무슨 요소가 있으며, 어떤 프로세스로 운영해야 하는지에 대한 메타인지가 담겨 있다. 대부분 MBA에서는 이런 요소들을 배우지만 MBA를 하지 않은 사람들은 일단 경험해보고 인사이트를 얻기까지 너무 오랜시간이 걸린다. 그러나 최근에는 OD라는 학문이 점점 발전하고 있고 또한 책이나 컨설팅도 확대되고 있는 추세이다. 일을 시작하기 전에, 업무를 개시하기 전에 먼저 OD의 관점에서 접근하는 것은 시간과 노력을 아껴서 더 높은 수준으로 갈 수 있는 계기가 된다. 앞으로 OD의 다양한 요소에 대해서 알아볼 것이다. 새로운 조직을 만들기위한 워크샵도 구성해 볼 것이다. 이를 위해서 조금 더 많은 이들을 돕는 시간들이 도래하길 소망해 본다.
https://brunch.co.kr/@minnation/3178
https://brunch.co.kr/@minnation/3227
https://brunch.co.kr/@minnation/2794
https://brunch.co.kr/@minnation/3132
