비판할 수 있는 자격은아무에게나 주어지지 않는다

조직 내에서의 비판적 커뮤니케이션은 충분한 신용이 있을 때에 수용된다

조직 생활을 하다 보면 때로는 리더, 제도, 문화 등에 대한 비판적 커뮤니케이션이 오갈 때가 있다. 비판적 커뮤니케이션은 조직이 발전할 수 있는 좋은 계기가 될 수도 있으나 워낙 민감한 사안이기에 잘못 전달되면 조직 또는 리더에 대한 비난으로 비쳐 이미지에 큰 타격을 입을 수 있다. 특히 이런 실수를 대학생들이나 사회 초년생들이 많이 하는 편이다. 조직의 생리와 문화, 리더의 성향, 전반적인 히스토리와 시스템도 파악되지 않은 상태에서 건설적 제안을 하겠다는 열정과 패기로, 겁 없이 선배들이 기획한 조직의 프로젝트, 교육, 제도, 문화 등에 대해 비판적 커뮤니케이션을 하는 것을 보았다. 그래서 그런 이들에게 도움이 되고자 조직 내에서 비판적 커뮤니케이션을 할 수 있는 적절한 입지와 방식은 무엇인지 이야기해보고자 한다. 

먼저 비판적 커뮤니케이션이 성공적으로 이뤄지기 위해서는 그 화자의 이미지가 중요하다. 조직과 리더, 동료들 사이에서 겸손하다고 인정받는 사람, 기본적으로 긍정적인 기조를 가진 사람, 평상시 자기 몫을 똑 부러지게 잘하며 솔선수범의 태도를 보여준 사람이어야 한다. 즉, 신뢰를 얻은 사람이어야 한다. 그런 사람이 비판적 커뮤니케이션을 할 때 조직은 그를 부정적으로 바라보지 않으며 그의 의견에 귀를 기울인다. 즉, 신뢰가 비판이 수용될 수 있는 기반이 되는 것이다.

또한 비판적 커뮤니케이션을 할 때, 그의 말이 비판으로만 들리지 않고 건설적인 피드백으로 들리기 위해서는 해결책 제시가 반드시 수반되어야 한다. 해결책을 제시할 수 없다면 비판해서는 안 된다. 그럴 때는 '함께 의논해 보자'라는 말로 전환해야 한다. 즉, 비판적 커뮤니케이션을 할 때는 조직 발전과 성장을 위한 진정성이 담겨 있어야 하는 것이다. 해결책을 제시하지 않는 비판은 그저 조직 또는 특정한 사람을 공격하는 것으로 보여 비판을 한 당사자의 이미지도 추락하며 조직 내에 부정적이고 어두운 분위기를 조성한다.

조직 내에서 비판할 수 있는 자격은 누구에게나 주어지지 않는다. 그것은 평상시 겸손함과 긍정적인 태도, 솔선수범을 기반으로 형성된 신용이 있는 사람에게 주어지는 자격이다. 따라서 조직에서 건설적인 피드백을 하고 싶다면 자기 자신부터 조직에 신용을 쌓는 것이 우선임을 말하고 싶다. 또한 비판적 커뮤니케이션을 할 때는 조직의 발전을 위한 진정성을 가지고 해결책을 제시해야 한다. 이러한 여건들이 갖춰졌을 때 비로소 비판이 공격이 아닌, 성장 촉진제로 작용하는 것이다.