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Jul 28. 2023
베터코드 마피아를 만들어라
<제로 투 원>에서 배울 수 있는 내용
지난 글에 이어 <제로 투 원> 10장 '마피아를 만들어라'를 읽고 배울 수 있는 내용을 씁니다.
기업 문화와 기업을 구분할 수 없다
아래 문장을 밑줄 칠 때는 당연한 듯하면서도 마음에 드는 문장이란 생각을 했습니다.
직원들은 자기 일을 사랑해야 할 것이다.
하지만, 뒤이은 문장에는 일종의 함정이 있는 듯했습니다.
공식적인 근무 시간이라는 것은 더 이상 의미가 없고 아무도 시계를 보지 않아야 한다. 사무실은 책상마다 구획이 나뉜 것이 아니라 뻥 뚫려 있고, 직원들은 사무실에서 편안함을 느껴야 할 것이다.
피터 틸은 유행처럼 번지는 '기업 문화'를 위한 패턴(밈)은 유효하지 않다고 말하는 듯합니다.
'기업 문화'란 기업 자체와 별개로 존재하는 것이 아니다. 기업 문화를 '가진' 회사는 없다. 오히려 모든 '회사 자체가' 하나의 기업 문화다. 신생기업이란 같은 목표를 가진 사람들이 하나의 팀으로 뭉친 것이다. 훌륭한 기업 문화란 그것이 회사 내에서 드러난 모습일 뿐이다.
매력적인 일갈입니다.
전문성을 넘어 작당 공모자로
저자는 장기적인 미래를 함께 만들려면 전문성만으로는 부족하다고 말합니다.
직장에서 소중한 시간을 보내고 지속되는 관계가 남지 않는다면 결코 시간을 잘 투자한 것이 아니다. <중략> '우리'라는 사람들과 함께 일하는 것을 신나게 생각해야 한다.
그리고 그 유명한 '페이팔 마피아'를 소개합니다. 저는 테슬라에 관심이 있어 언젠가 보았던 테슬라 마피아 그림을 찾아보았습니다.
페이팔 마피아를 응용한 테슬라 마피아그리고 직원을 뽑을 때 참고할 만한 훌륭한 질문을 제시합니다.
20번째 직원은 왜 우리 회사에 합류할까?
그리고 부연이 이어집니다.
재능 있는 직원들은 우리를 위해서 일할 '필요'는 없다. 그들에게는 선택권이 많기 때문이다. <중략> 회사의 미션에 관해 이야기하거나 우리 팀에 관해 이야기하는 것이다. <중략> 아무도 하지 않고 있는 중요한 일을 왜 우리가 하고 있는지 설명할 수 있어야 한다. 우리 회사의 고유한 중요성이 될 수 있는 것은 그것뿐이다.
그리고 직원들도 이렇게 질문할 것이란 힌트를 제시합니다.
이 사람들이 과연 내가 함께 일하고 싶은 종류의 사람들일까?
한편, 온보딩 과정에서 놓쳐서는 안 될 가장 중요한 메시지를 제시합니다.
회사가 성공하려면 새로 고용하는 사람들 역시 모두 이 일에 똑같이 사로잡혀 있어야 했다.
한 명당 한 가지 책임
소프트웨어 공학 전공자인 저에게는 SRP(single-responsibility principle)를 떠올리게 하는 소제목입니다.
내부적으로 각 개인은 업무에 의해 확연히 구분되어야 한다. <중략> 경영자로서 페이팔에서 내가 가장 잘한 일은 회사의 모든 사람이 오로지 한 가지 일에만 책임을 지게 한 것이었다. 모든 직원의 그 한 가지는 고유한 업무였고, 그래서 모든 직원은 내가 그 한 가지만을 기준으로 자신을 평가할 것이라는 사실을 알고 있었다.
OKR을 쓰고 있으면서도 놓치고 있는 것이 아닌가 돌아보게 지적하는 듯한 인상을 받습니다.
역할을 구분해주다 보니 충돌이 줄어들었던 것이다. 회사 내에서 싸움이 벌어지는 것은 대부분 같은 책임을 놓고 동료들끼리 경쟁할 때다. <중략> 경쟁을 제거하면 모든 사람이 단순한 직업 관계를 넘어 장기적인 관계를 형성하기 쉬워진다. 게다가 신생기업은 내부 관계가 평화롭지 않으면 아예 살아남을 수가 없다.
장기적인 관계 형성이라는 문구를 볼 때는 최근에 읽은 <이카루스 이야기>에서 말하는 '연결 경제'를 떠올리지 않을 수 없었습니다. <이카루스 이야기>에서 말하는 '아트'의 <제루 투 원> 버전이 '창조적 독점'이라고 할 수 있는데, 둘 모두는 제로섬 게임에서 벗어나라고 강조합니다.
파벌 다툼은 회사가 외부 위협에 취약해지게 만든다. 내부 갈등은 자가 면역질환과 비슷하다. 사망의 기술적 원인은 폐렴일지 몰라도 진짜 이유는 겉으로 보이는 것과 다를 수 있다.
