OKR 도입 성공을 위한 애자일적 관점
OKR에 대한 대표적인 오해들
OKR 도입에서 성공사례가 국내에서 아직 나오지 않고 있는 이유는 소개된지 얼마 되지 않기도 하지만, 현장에서 OKR에 대해 잘못 이해하고 있는 경우도 많기 때문입니다.
"그래서 OKR이 MBO와 뭐가 다른데?"라는 질문은 저도 늘 궁금하던 것이었습니다.
지금 생각해보면 이 질문 자체가 OKR을 가장 잘못 이해하고 있는 것을 상징하는 물음입니다.
MBO는 성과평가의 도구입니다. 하지만 OKR은 조직문화의 철학입니다.
목표에서 핵심가치를 측정한다는 것은 유사하지만 어떤 '관점'에서 보느냐에 따라 성패가 갈립니다.
MBO나 BSC와 같은 전통적 성과평가모델이 이름만 남은 채로 각 조직에서 제각각으로 동작하는 이유도 그 한계를 극복하지 못하고 제도적으로 해결하려고 하기 때문입니다.
OKR을 해부해보면 다음과 같습니다.
OKR은 크게 프레임워크(Framework)와 커뮤니케이션(Communication)의 관점으로 나눕니다. 우리는 보통 전자를 생각하지만 OKR의 철학에서는 그것을 전달하는 수단인 CFR을 더욱 강조하는데, 이 CFR이 바로 커뮤니케이션의 영역입니다. (CFR=Conversation+Feedback+Recognition)
도구의 관점에서 OKR은 애자일(Agile)을 중심으로 MBO와 BSC을 합친 개념으로 보시면 이해가 쉽습니다.
OKR은 "Agile Goal"이라는 단어와 정확히 치환할 수 있습니다. 기존의 애자일 철학에서 말하는 것과 약 80% 정도는 동일하다고 보시면 됩니다. 애자일 코치로 활동하시는 분은 OKR에 빠르게 적응하실 수 있습니다.
커뮤니케이션 관점에서는 코칭(Coaching)과 퍼실리테이션(Facilitation) 기법이 전부입니다. 이 둘의 기법을 아시면 충분합니다.
즉, 쉬운 말로 요약하자면
OKR = Agile Goal
CFR = Coaching Communication
으로 치환해도 전혀 문제가 없습니다.
즉 OKR은 MBO의 관점이 아닌 Agile의 관점에서 접근해야 해석할 수 있습니다.
그 관점에서 OKR에 대한 대표적인 오해들을 한번 설명드려보겠습니다.
OKR에 관한 대표적인 오해들
1. OKR은 MBO와 비슷하다
- OKR은 MBO의 한계를 보완하여 개선된 방법입니다.
- 테일러리즘(1910s) → 포디즘(1920~30s) → MBO(60s~) → BSC(90s~) → OKR(2000s~)의 순으로 성과 관리의 역사가 진행되는데, 기존의 테일러리즘/포디즘에 대한 반대급부로 피터 드러커가 MBO를 창안했고, MBO의 철학을 캐플란과 노튼이 입체적으로 구현한 것이 BSC인데 MBO와 BSC모두 인간을 '평가의 도구' 관점에서 접근하였기에 많은 부작용을 낳았습니다.
- 이에 반해 OKR은 기존 MBO/BSC가 Top-Down 방식의 Cascading을 한 것을 '반대로' Bottom-up의 형태로 진화한 형태입니다.
2. OKR은 성과 평가 도구다
- OKR은 조직문화의 관점을 바라보는 철학에 가깝습니다.
- 이것이 MBO와의 가장 큰 차이입니다. 인간을 도구로 보느냐 존재로 보느냐. 그래서 도구적 관점으로 접근하는 모든 시도들이 대부분 실패합니다.
3. OKR은 할일 목록(To-do list)를 캐스케이딩(Cascading)하는 방식이다.
- Top-Down과 Bottom-up이 MBO와 OKR의 가장 큰 차이입니다.
4. OKR은 기존 성과평가방법을 실리콘밸리 스타일로 힙하게 포장한 것이다
- OKR은 인텔의 앤디 글로브가 1968년 전후에 만들어 40년 이상의 역사를 가지고 있으며, 지금까지 지속적으로 보완 및 발전 해나가고 있는 방법론입니다.
5. OKR은 유행은 타되 성공 사례가 별로 없다.
- 구글, 인텔, 스포티파이, 트위터, 링크드인, 에어비앤비, 월마트 등을 비롯하여 포천 500대 기업 중 25% 이상이 사용하고 있는 강력한 도구입니다.
- 다만 국내에는 존 도어가 OKR를 소개한 책이 지난 2018년에 번역이 된 후 급격한 유행을 타기 시작하여, 아직 빨리 도입해도 1년이 안되었기 때문에 성과를 평가하기는 이릅니다. 아직 국내는 도입 단계입니다.
6. OKR의 프로세스를 잘 준수해야 한다
- OKR은 정해진 철학이 중심이고, 정해진 프레임 워크는 중요하지 않습니다. OKR 철학에 맞추어 각 조직에 맞는 방법과 규율을 스스로 정하는 '문화'가 훨씬 더 중요합니다.
자 여기까지 들어보시니 어떠신가요? 애자일(Agile)과 정말 비슷한 부분이 많이 있지요?
용어는 다르지만 조직과 사람을 바라보는 관점은 대부분 비슷한 것 같습니다.
글 / 최효석 코치 (서울비즈니스스쿨 대표)
- 비즈니스 코치이며 기업교육회사인 서울비즈니스스쿨의 대표입니다.
- 주요 코칭 영역은 Co-Active Coaching, Entrepreneurial Leadership Coaching, Organization Development Coaching이며,
- 주요 강의 영역은 기업가정신(Entrepreneurship), 경영전략(Business Strategy), 강의교수법(Teaching Methodology), 전략기획(Strategic Planning)입니다.
- 그 외 다수의 기업을 대상으로 임원코칭, 멘토링, 자문 활동을 활발히 하고 있습니다.
- 교육기업을 운영하면서 <마케팅 스터디>, <경영전략 스터디>, <브랜드 스터디>, <경영사례분석 스터디>, <비즈니스 북클럽>, <스마트물류 아카데미>등 다양한 학습 조직(Learning Community)를 성공적으로 운영한 풍부한 경험이 있으며,
- 세계 최고의 코칭 교육인 코액티브 코칭 과정을 수료하고, <AAA 코칭 워크샵>, <화코칭>, <교육사업전략특강>, <퍼스널브랜딩전략>, <시스템 경영> 등의 과정 운영 경험을 통해 개인과 조직의 성장을 돕는 일을 메인 비즈니스로 하고 있습니다.
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조선호텔 OKR 워크숍 사진
