갑자기 생기지 않는 피드백 능력
일 잘하는 능력
입사 후 몇 년째 팀의 막내에서 벗어나지 못한 김 대리에게 드디어 후배가 생겼다. 새로 입사한 신입사원 중 한 명이 김 대리가 속한 팀으로 배치되었기 때문이다. 팀장은 신입사원의 사수(射手·marksman)로 김 대리를 지정했다. 김 대리는 첫 후배가 생겼다는 기쁨과 팀의 막내를 탈출했다는 환희로 기쁜 날들을 보냈다.
신입사원이 팀에 적응하고 업무를 차근차근 배울 수 있도록 지원하라는 팀장님 지시가 다시 김 대리의 머릿속에 떠올랐다. 처음에는 어려운 점이 없었다. 그러나 시간이 흘러 신입 사원이 담당하는 실무 영역이 늘어나자 김 대리의 역할은 처음과 같지 않았다. 신입사원이 처리한 업무에서 프로젝트의 큰 오류가 발견됐다. 후배와 관계를 나쁘게 만들고 싶지 않아 처음에는 부드럽게 피드백을 주었다. 하지만 후배의 실수는 반복됐고 김 대리는 어떻게 피드백을 주는 것이 효과적인지 알지 못해 곤란한 상황을 여러 차례 마주했다.
옆 팀 박 팀장은 팀장 직책을 맡은 이후로 피드백 때문에 자주 괴로워했다. 대리와 과장 직급일 때도 싫은 소리를 하는 것을 어려워했는데 팀장이 된 후로는 매일같이 피드백해야 했기 때문이다. 이처럼 피드백 능력은 갑자기 생기지 않을뿐더러 기존에 어려워했다면 더 불편하고 힘들다. 하지만 직급이 올라갈수록 빈번하게 해야만 한다. 조직의 구조가 그렇고 상위 직급의 역할과 책임이 그렇다.
피드백도 능력이다. 피드백에 따라 팀의 성과와 조직 구성원의 육성이 달라진다. 조직의 중요한 두 마리 토끼가 피드백의 영향을 받는다. 따라서 피드백 능력은 낮은 직급부터 훈련할 필요가 있고 현재 피드백을 많이 해야 하는 위치에 있다면 피드백 방법에 관심을 가져야 한다. 피드백이 어려운 이유는 평소에 해볼 기회가 드물고 기껏 해봐야 참고 참다가 힘겹게 이야기를 꺼내는 경우가 대부분이라는 점이다. 그런데 용기 내서 피드백했더니 오히려 역효과가 나거나 악영향을 미치기도 한다. 어떻게 하는 것이 효과적인 피드백일까. 피드백할 때 주의해야 할 점을 통해 알아보자.
우선 해서는 안 되는 피드백이 감정적인 피드백이다. 화가 난 상태에서는 피드백이 역할을 하지 못한다. 감정적인 피백백은 화를 내는 것과 마찬가지다. 피드백은 이성적이어야 한다. 특히 자신이 상대에게 원하는 것이 있을 때가 많은데 감정적으로 피드백을 했다가 낭패를 보거나 다툼으로 번질 수 있다. 다음으로 교정적인 피드백일 경우, 즉 상대의 어떤 면에 대한 교정을 원할 때 주의해야 할 점은 반드시 일대일로 피드백을 해야 한다는 것이다. 회의 중이거나 피드백을 받는 대상자 외에 다른 사람이 함께 있는 경우에는 특정한 사람에 대한 교정적 피드백을 피해야 한다. 칭찬하거나 인정하는 지지적 피드백은 여러 사람이 있는 경우에도 괜찮다. 효과를 높이는 장점이 있다. 반면에, 교정적 피드백을 많은 사람이 있을 때 전달하면 상대는 심리적으로 저항하거나 도망간다. 겉으로는 수긍하지만, 속으로는 당황스러운 감정으로 가득 차 피드백 내용을 살펴볼 겨를이 없다. 만약 자신이 그런 상황이라고 생각해 보자. 많은 사람이 보는 가운데서 지적을 받는 것이 나 다름없다. 결국, 피드백을 주는 사람의 자기 강화가 피드백의 목적이 되어버린다. 피드백의 목적은 상대가 고칠 점을 스 스로 생각해 보도록 하고 변화를 유도하는 것이다.
교정적인 피드백이 어려운 만큼 사전에 충분히 준비하는 시간을 마련해야 한다. 대화의 주제가 민감한 내용일 경우 감정적으로 변할 수 있기 때문에 미리 준비해야 한다. 먼저 자신의 의도가 비난이 아닌 지원인지 점검한다. 또한 피드백의 내용은 구체적인 행동이나 역량에 초점을 맞춘다. 전체 피드백의 대화는 길어질 수 있지만 핵심적인 피드백의 내용은 짧게 말해야 효과적이다. 피드백의 타이밍 역시 적절한 시점을 맞추면 좋다. 충분히 준비하고 필요하다면 한 차례 연습하고 피드백해 보자. 교정적 피드백의 내용이지만 미리 준비하고 진정성 있는 피드백을 전달한다면 상대를 존중해 주는 느낌을 줄 수 있다. 피드백을 주는 사람의 의도를 제대로 전달할 기회도 만들 수 있다.
나에게 다시 던지는 셀프코칭(self-coaching) 질문
✔ 피드백이 어려운 이유는 무엇인가?
✔ 피드백할 때 가장 주의해야 할 점은?
✔ 피드백을 준비할 때 점검해야 할 것들은 무엇인가?
프롤로그. 직장인 자기 계발, 힘든데 그것까지 해야 할까?
회사(會社)와 조직(組織)을 이해하는 역량
- 왜 회사는 인재 채용 때 자기소개서와 면접을 요구할까?
- 자소서, 면접에서 팀워크는 왜 단골 질문일까?
- 회사, 조직이라는 정글에서 살아남으려면?
- 조직에서 원하는 애자일과 갖춰야 할 민첩성
사람을 이해하고 나를 지키는 역량
- 우리 부장님은 대체 왜 저럴까?
- 직장에서 누군가를 감동시키면 일어나는 일
- 현명한 직장인은 성숙한 방어기제로 고난에 대처한다
- 직장에서 비스킷처럼 부서지는 멘탈 극복하기
- 직장인의 자존감을 높이는 방법
- 직장에서 생존력을 높이는 리스크 매니지먼트
일 잘하는 역량
- 일 잘하는 사람들의 공통점은 무엇일까?
- 인정받는 직장인의 질문 능력
- 회사에서 보고서를 도대체 왜 쓰는 걸까?
- 직장인 보고서 작성의 핵심 기술
- 가장 어려운 기획보고서, 기획력은 어디에서 오는가?
- 직장인에게 매일 요구되는 문제해결 능력, 해답은?
- 창의적인 대안을 요구받는 직장인, 창의력을 키우려면?
- 회사와 직장인에게 필요한 워크 스마트
- 직장인을 위한 간단한 3단계 시간 관리법
- 신뢰 만으론 부족, 직장인에게 필요한 설득의 기술
- 소통 잘하려면 상대방 말 끝까지 들어라
- 직장생활의 품격을 높이는 글쓰기 능력
- 팀원에서 리더가 됐을 때 필요한 최우선 역량
- 갑자기 생기지 않는 피드백 능력
퇴사 충동의 고비를 넘기는 역량
- 퇴사 충동의 고비, 1·3·5년
- 매너리즘과의 결별, 한 발 떨어져 일의 의미 생각하기
- 퇴사하고 카페나 차릴까?
퇴사를 바라보는 역량
- 퇴사를 결심하는 당신, ‘나의 역량’을 객관적으로 정의하라
- 직장인의 진로 고민, 나를 표현하는 보고서로 작성하라
- 퇴사 후 선택할 수 있는 생계의 대안은 몇 개나 있을까?
- 나는 퇴사 후 조직의 힘 없이 돈을 벌 수 있을까?
- 퇴사 후 자신에게 던져야 할 질문
- 퇴사는 도전일까, 도피일까? 나는 왜 퇴사를 원하는가?
퇴사 후에도 필요한 역량
- 역량도 방향이 중요, 퇴사 후 바라본 성과의 의미
- 퇴사 후 생활도 열정 없으면 못 버틴다
- 직장인의 사람 스트레스, 퇴사 후에 만나면 다르다
- 퇴사 후 떠난 여행, 그다음에는?
에필로그. 불평만 할 것인가, 역량을 갖출 것인가?
▶ 『직장인 컴피턴시』 다음 책 소개 바로 가기
의미공학자 유재천 코치(대학교육/기업교육/대중강연)
자신만의 의미 발견을 통해 주도적인 성장을 지속하도록 돕습니다.
