타인의 의견에 대한 팀의 두려움을 다루기
HBR 구독에서 일상 활용으로
HBR 기사 <사회적으로 인정받아야 한다는 생각에서 직원들을 해방시켜라>를 읽고 자기화한 지식 기록을 남기는 글입니다. 주제는 제목에 그대로 드러나지만, 한 줄의 문장으로 다시 요약해서 제시합니다.
좋은 관리자는 직원들이 다른 사람의 시선을 걱정하지 않게 한다
FOPO란 무엇인가?
기사에서는 FOPO[1] 개념을 소개합니다.
나는 이런 불안 상태를 '타인의 의견에 대한 두려움(Fear Of People's Opinions, FOPO)이라고 부릅니다.
미루기의 뇌과학도 FOPO에 대한 해법을 다뤘다고 할 수 있습니다.
기사는 FOPO의 원인에 대해 이렇게 설명합니다.
타인의 의견에 대한 두려움은 예부터 인간을 구성하는 조건의 일부였다. 사회적 인정을 받고 싶은 갈망이 인간을 신중하고 현명하게 만들었다. 다른 사람들이 사냥에 실패한 책임을 내 탓으로 돌린다면 부족에서 내 위치(와 생존 자체)가 위협받을 수 있다.
우와~ 딱 제 취향의 설명입니다.[2]
인간관계에서 FOPO의 부작용들
그리고 다음 문장을 보니 <거절당하기 연습>을 읽고 잠시나마 열광했던 이유도 깨닫습니다.
FOPO는 거절을 피하기 위해 심리적, 생리적, 신체적 활성화를 포함하는 예상 메커니즘이다.
또한, 다음 문장은 <다른 사람 마음은 짐작하지 말고 물어보기>의 동기가 되었던 아이와 겪은 사건을 떠오르게 합니다.
FOPO는 타인의 부정적인 평가를 예방하기 위해 다른 사람의 생각을 해석하려는 소모적 시도다. 문제는 실제 부정적인 의견이 아니라 그에 대한 두려움이다.
아래 사진을 찍은 장면에서는 두려움이 아니라 뻔한 일이라고 단정한 행동이 아이에게 서운함을 느끼게 했던 장면이었습니다.
하지만, 같은 이유로 거절의 두려움을 회피하면 불확실성 속에서 나타날 수 있는 만남이라는 기회조차 잃는 효과를 낳습니다.
프로들은 어떻게 대처하는가?
직원들의 문제를 다루기 전에 일단 개인부터 접근해야 합니다. 스스로 FOPO를 제어하지 못하는 관리자가 어떻게 직원들의 FOPO 극복을 도울 수 있겠습니까? 그래서 저자는 PGA 투어프로 리키 파울러를 연구했고, 그의 말을 인용합니다.
제가 생각하는 골프는 최종 결과가 아니라
통제할 수 있는 것에 주의를 집중하는 겁니다
또다시 '점수(漸修)와 XP'가 떠오르지 않을 수 없습니다. 지금의 느낌을 어구로 표현하면 '골프와 점수(漸修)'가 되겠네요. 내친김에 백과사전에서 점수 뜻을 찾아보았습니다.[3]
한편, 티칭 프로의 연구결과는 달랐다고 합니다.
티칭프로의 반응은 아주 달랐다. 그는 형편없는 퍼팅을 했고 굉장히 괴로워했다. 왜 그랬을까? 그는 '전문가'여야 했기 때문에 정체성이 위협받는다고 느꼈고 이로 인해 성과가 나빠졌다. 카메라와 군중, 투어프로의 뛰어난 전문성이 결합되면서 다른 사람들이 자신을 어떻게 생각할지에 대한 두려움이 증폭됐다.
굉장히 멋진 연구결과 설명입니다. 마음에 쏙 드네요. 그리고 또다시 '미루기의 뇌과학'과 연관성을 찾았습니다. 다음과 같이 대처하는 것이죠.
정체성이 FOPO에 미치는 영향
정체성이 번식지라는 (따라 하고 싶은) 멋진 비유입니다.
지역 클럽의 티칭프로를 대상으로 한 연구에서 알 수 있듯 정체성은 FOPO의 가장 비옥한 번식지 중 하나다.
아래 문장은 조금 더 이론적으로 탄탄한 느낌을 주는 정보입니다.
발달과학자이자 USC 부교수인 벤 홀트버그Ben Houltberg는 성과기반 정체성의 특징을 3가지 부정적 표현으로 설명한다. 의존적 자존감, 실패에 대한 막연한 두려움, 완벽주의다.
하지만, 개인적으로는 중국에 처음 갔을 때 부자 아빠 시리즈 6권을 읽고 느낀 점을 또다시 떠오르게 합니다. 안정은 미신이라는 메시지가 알듯 말 듯했는데, '의존적 자존감, 실패에 대한 막연한 두려움' 때문에 우리가 도전을 포기하고 다른 사람의 삶을 흉내 내느라 시간을 낭비하고는 합니다. 제가 이해한 이카루스 이야기의 핵심 메시지도 이와 같다고 생각합니다.
목적기반 팀 육성하기
개인 차원에서 FOPO를 이해했다면, 다음은 팀으로 확장하는 일입니다.
성과기반 정체성이 직원들에게 가하는 압박과 그것이 결과에 미치는 부정적인 영향을 인식해야 한다. 반면 목적기반 팀 정체성은 팀원들 사이의 스트레스와 불안을 완화할 수 있으며 이는 장단기 목표를 달성하는 데 긍정적인 영향을 미친다.
개인 차원의 성과 평가 대신에 OKR을 쓰는 이유가 떠오릅니다.
다음 내용은 <두레이를 이용한 팀 OKR 활용하기>에 쓴 내용에 대한 10 개월의 경험이 없었다면 그 의미를 충분히 이해하지 못했을 듯합니다.
모든 회의에서 목적에 대해 논의할 수는 없겠지만 분기별 팀 리뷰, 그룹 회식, 일일 체크 미팅 등 모든 상호작용에서 팀의 목적을 필수 기준으로 삼아야 한다.
목적기반 직원 육성하기
김어준의 자존감과 자신감 구분이 떠오르는 글입니다.
FOPO를 막는 가장 큰 방어책은 명확한 자아의식과 확고한 목적을 갖는 것이다. 목적기반 정체성을 가진 사람을 움직이는 동력은 타인의 칭찬이 아니라 자신이 하는 일의 의미와 영향력이다.
비슷한 내용이지만 페벗 님의 글을 보다가 공감하며 썼던 글의 문구도 떠오릅니다.
때문에 저는 자존감의 사전적 의미에는 이견이 없으나, 자존감 상실 때문에 힘들어하는 분들은 “자존감 自尊感” 이 아니라 “자존감 自存感”에 집중해야 한다고 주장합니다. 스스로 자기를 존중하는 마음이 아니라, 자기가 존재한다고 느끼는 마음 말이죠.
기존 조직에서 평가 경험이 익숙한 분들은 다음 문장을 이해하거나 실행하기 매우 어렵다는 생각이 듭니다.
직원의 성과에 대한 관리자의 의견이 아니라 목표에 중점을 둬야 한다.
저는 직장 생활을 할 때에도 평가는 해로운 일이라고 믿고 있었고, 2020년 이후 우리 회사에는 OKR을 적용하면서 그 의미를 체험하고 있습니다.
성과가 저조할 때
목적지향적 관리자는 성과지표를 넘어 실적이 저조한 직원이 다른 유무형의 방식으로 팀의 전체 성과에 기여하고 있는지를 본다. <중략> 톰슨은 같은 포지션의 선수의 평균키보다 약 8cm가 작았다. 키 큰 선수들이 많은 배구에서는 1cm도 중요한 차이다. <중략> 톰슨은 개인의 목표가 아니라 동료들의 경기력을 높이는 데 중점을 뒀다. 이타적인 플레이를 하고 동료들을 승리하는 데 최적의 위치로 보낸 톰슨의 성과지표는 그리 우수하지 않았을지도 모른다. 하지만 목적기반 정체성을 갖고 있었고 플레이에서 그 점이 드러났다. 결과적으로 톰슨은 성과와 목적 모두에서 더 나은 팀을 만들었다.
OKR은 당연히 만병통치약이 아닙니다. 위 내용을 읽다 보니 어제 야구 프로에서 정민철 해설위원이 '이우성의 고과'를 언급한 내용이나 한때 자주 듣던 중간 계투로 변신한 '임기영의 고과' 같은 난제가 떠오릅니다.
다음 구절은 투자와 사업이 다른 점을 설명한 듯도 합니다.
표면적으로 경쟁의 목적은 스포츠에서든 비즈니스에서든 이기는 것이다. 그러나 오랫동안 지속적으로 이기는 개인이나 조직은 메달이나 주가 이상의 무언가를 추구한다.
그리고 <제로 투 원>의 저자 피터 틸이 '경쟁으로 모는 사회 분위기에서 벗어나'라고 강력하게 주장했던 목소리(?)도 들려옵니다.
주석
[1] 실수로 FOMO라고 적었다가 다시 정정했습니다. 참고로 FOMO 구글링 결과를 공유합니다.
[2] 여기서 느낀 제 취향이 무얼까 잠시 생각해 보았습니다. <우리는 판의 활동이 낳은 자식이다>라는 문구에 드러나는 <오리진>의 전개 방식이 바로 그것입니다.
[3] 혹시나 하고 찾아본 표준국어대사전에도 점수 설명이 있었습니다. 다만 어감이 사뭇 달라 보였습니다.
『불교』 차례와 위계를 거쳐 수행하고 득도함.
시공 불교사전의 풀이에는 '위계'나 '득도'가 없어서 그런 듯합니다.
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